« Diversité profonde : Découvrir les préjugés et les ‘angles morts’. » Messages clés d’Annahid Dashtgard, associée principale chez Anima Leadership Inc., une entreprise d’experts-conseils primée qui offre des solutions innovatrices de formation et de changement organisationnel en vue de favoriser des milieux de travail productifs et inclusifs.
La société est de plus en plus ouverte à discuter de la diversité et de l’inclusion. La controverse récente concernant la représentation aux Academy Awards (#oscarssowhite) marque un moment culturel important.
Les moments culturels sont l’occasion de réorienter la conversation publique au-delà d’une discussion sur les raisons pour lesquelles la diversité et l’inclusion sont importantes et de se concentrer plutôt sur la façon dont la société peut envisager davantage de diversité et d’équité.
Un aspect de la création de milieux de travail inclusifs est la sensibilisation aux « angles morts » : ce que nous ne voyons pas a souvent plus de pouvoir de nous contrôler et d’orienter notre comportement.
Les études de la neuroscience indiquent que l’on peut croire que nous traitons chacun de la même façon, mais autre chose se passe dans notre esprit inconscient, qui est dominé par les émotions et l’instinct.
Notre esprit inconscient est programmé pour manifester de l’empathie envers ceux qui nous ressemblent le plus.
L’anxiété, la peur et la vigilance, surtout en ce qui a trait à la race et à la couleur de la peau, sont activées dans l’amygdale du cerveau, qui traite les réactions émotionnelles dès l’âge de trois ans.
Étant donné ces « angles morts », les leaders doivent être conscients de ce qu’ils signalent involontairement. Leur comportement verbal et non verbal, qu’il soit intentionnel ou non, exerce une force puissante sur le ton émotionnel d’un groupe.
Annahid a raconté sa propre expérience en tant qu’immigrante, de son réinstallation de l’Iran jusqu’en Angleterre alors qu’elle était enfant et, enfin, jusqu’en Alberta. À l’école, elle avait l’air différent et était la victime d’intimidation. Les sentiments qui en découlaient – la peur, la colère, la tristesse et la honte – l’ont amenée à développer un trouble de l’alimentation.
Annahid a partagé son histoire personnelle pour illustrer la façon dont les différentes personnes traitent les émotions et réagissent à l’exclusion.
Les participants ont été invités à prendre part à un exercice d’association libre. En petits groupes, ils ont énuméré les premiers mots qui leur venaient à l’esprit pour les termes suivants : tiers monde, Iran, immigrant.
En cernant les stéréotypes et les images associés à ces mots, Annahid a fait remarquer qu’ils sont plus négatifs que positifs. Ces histoires culturelles constituent les normes en ce qui concerne notre perception de gens de différentes cultures.
Ils représentent également les pensées qui reflètent les préjugés cachés programmés dans notre cerveau. Dans leur ensemble, ils sont reflétés dans les politiques et les procédures des organisations.
Les études montrent que la façon la plus efficace de lutter contre ces stéréotypes négatifs est de développer consciemment des contre-stéréotypes positifs.
Les participants ont ensuite été invités à partager leurs expériences personnelles d’exclusion. Les histoires ont suggéré que l’intimidation pendant l’enfance était une expérience commune de tous ceux qui se sentaient exclus. En outre, le traumatisme et les blessures à l’issue de l’exclusion peuvent durer toute la vie.
Les participants ont parlé de démontrer plus d’empathie envers les nouveaux arrivants lorsqu’ils ont réfléchi à leurs propres expériences d’exclusion sous toutes ses formes.
Annahid a fait mention d’études qui indiquent que des niveaux élevés de préjugés implicites se traduisent par :
• des employeurs qui sont moins susceptibles de passer en entrevue ou d’embaucher des candidats qui ont des noms arabes ou musulmans;
• des médecins qui sont moins susceptibles de prescrire des anticoagulants salvateurs aux patients noirs;
• des policiers qui sont plus susceptibles de brandir leur arme sur les personnes de couleur.
Comment réduire vos préjugés personnels :
• Acceptez vos préjugés et contestez vos intentions.
• Faites preuve de compassion envers les autres.
• Prenez-vous sur le fait, nommez le préjugé et analysez-le.
• Remarquez vos sentiments et abordez consciemment le préjugé : soyez diligent lorsque vous remarquez et abordez un préjugé.
Stratégies de réduction des préjugés dans votre organisation :
• Cernez les champions de la diversité parmi les cadres supérieurs.
• Intégrez la diversité, l’inclusion et l’équité dans les plans stratégiques.
• Élaborez un programme robuste d’intégration des nouveaux employés.
• Renseignez tous les employés sur leurs droits, y compris les politiques et les pratiques relatives aux mesures d’adaptation en milieu de travail, au harcèlement et à la discrimination, et à la résolution de conflit officielle.
• Intégrez des méthodes impartiales de recrutement, de fidélisation et d’avancement professionnel.
• Recueillez des données et mesurez les progrès du rendement en matière de diversité de votre organisation par rapport aux objectifs.
• Sensibilisez vos employés et leaders aux avantages de la diversité et à la façon dont fonctionnent les préjugés.
Ces stratégies s’appliquent à tous les types d’exclusion : la race, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion, l’âge et la capacité physique.
Ouvrages recommandés : Deep Diversity: Overcoming Us vs Them de Shakil Choudhury [en anglais seulement]