Faits saillants du discours-programme- Vandana Juneja

Vandana Juneja, directrice principale, Catalyst Canada

La diversité signifie avoir un milieu de travail qui reflète tant les différences visibles (sexe, couleur de la peau, langue, incapacités) qu’invisibles (orientation sexuelle, santé mentale, nouveaux employés, employés à long terme, introvertis, extrovertis). L’inclusion renvoie à ce que les employeurs font pour optimiser leur effectif diversifié et aider les employés à réaliser leur plein potentiel.

Pourquoi la diversité est-elle importante?

Des études indiquent que disposer d’un effectif diversifié peut améliorer le rendement financier, la réputation sur le marché, la productivité des employés et la performance collective d’une organisation.

Dans quelle mesure les entreprises canadiennes reflètent-elles la diversité de notre pays?

Un aperçu des grandes entreprises du Canada montre que les femmes représentent 47 % de l’effectif, mais moins de 6 % de tous les PCD. De leur côté, les minorités visibles représentent 30 % de la population totale du Canada, mais moins de 3 % des directeurs d’entreprise.

Si des milieux de travail diversifiés sont logiques sur le plan des affaires, pourquoi la diversité n’est elle pas représentée aux rangs des cadres?
Selon des recherches menées par Catalyst, les barrières sont le résultat de préjugés involontaires au niveau systémique. Les femmes, par exemple, ne progressent pas dans leur carrière aussi vite que les hommes. Les femmes qui viennent de terminer leur MBA gagnent 4 600 $ de moins que les hommes. Cet écart s’élargit à plus de 8 000 $ en quelques années. Malgré les meilleures tentatives des employeurs d’être ouverts d’esprit et équitables, des préjugés cachés forment encore les interactions quotidiennes à tous les niveaux du milieu de travail.

Les préjugés sont envahissants parce que nos cerveaux sont programmés à traiter de vastes quantités de renseignements en les catégorisant et en les étiquetant rapidement, et en portant des jugements hâtifs. En fait, les groupes minoritaires sont tout aussi vulnérables aux mêmes préjugés implicites que les groupes majoritaires, selon des chercheurs de l’Université Harvard.

Les préjugés peuvent avoir un effet cascade dans l’ensemble d’une organisation, en commençant par un système de gestion du talent établi par les cadres supérieurs. Les employés qui correspondent aux préférences des cadres supérieurs sont plus susceptibles d’avancer. Par exemple, un stéréotype commun est d’associer les dirigeants forts aux traits principalement masculins, tels que l’esprit de décision et l’intensité – la soi-disant image « pensez aux leaders, pensez aux hommes ». Ce stéréotype va souvent à l’encontre des femmes. Les mêmes traits recherchés dans des dirigeants solides masculins – l’intensité, l’assurance – ne sont pas considérés comme étant souhaitables chez les femmes. Cependant, les femmes qui ne possèdent pas ces qualités sont perçues comme étant faibles, ce qui crée une situation sans issue pour elles.

Quelles répercussions ces préjugés cachés ont-ils sur une organisation?

Les employés qui ne correspondent pas aux préférences de l’organisation pour assumer les rôles de leadership occupent normalement des postes de rang inférieur. Ils ont également des mentors ou des parrains au rang inférieur. Puisqu’on ne leur assigne pas les projets les plus complexes ou importants, ces personnes commencent à réduire leurs ambitions professionnelles au fil du temps.

Dans des milieux de travail où les préjugés cachés sont systémiques, les employés ont tendance à s’adapter en cachant ou en minimisant la partie de leur identité que l’on stigmatise. Une personne de la communauté LGBT, par exemple, pourrait éviter de discuter des détails de sa vie familiale avec ses collègues par crainte de ne pas être acceptée. La pratique de cacher son identité ne s’applique pas uniquement aux groupes minoritaires. Même les hétérosexuels blancs cachent certaines parties de leur identité pour éviter des préjugés en fonction de la pression sociale. Ils peuvent ressentir de l’anxiété, par exemple, par rapport à leur statut social, à l’école de leurs enfants, ou au travail de leur conjointe.

Comment les employeurs peuvent-ils créer un milieu de travail inclusif?

Selon une analyse menée par Catalyst d’employeurs dans six pays, un milieu de travail inclusif est le résultat d’un équilibre entre deux dynamiques :
• Reconnaissance des qualités ou des compétences uniques d’un employé qui lui distinguent des autres.
• Sentiment d’appartenance qui fait en sorte que les employés se sentent qu’ils font partie de quelque chose de plus grand qu’eux.

Comment lutter contre les préjugés involontaires en tant qu’individu [en anglais seulement] et en tant que leader de votre organisation [en anglais seulement]

Les personnes qui ont un plus grand sentiment d’inclusion sont généralement plus productives, innovatrices et engagées envers leur entreprise.