Des apparences aux résultats

Kate Morican, associée chez Deloitte, a partagé les principales conclusions formulées dans le rapport Des apparences aux résultats de Deloitte, lequel encourage les entreprises canadiennes à être plus courageuses en ce qui a trait à la diversité et à ne pas hésiter à créer des milieux de travail inclusifs.

« La diversité fait partie du jeu et l’inclusion est un joueur important », a déclaré la conférencière Kate Morican. « La diversité est représentée par la variété de personnes, en comptant les différences parmi les employés. L’inclusion crée un environnement dans lequel nous nous sentons tous valorisés et entendus. »

Les recherches de Deloitte montrent bien que les entreprises très inclusives obtiennent de meilleurs résultats, car elles sont mieux outillées pour faire face à la concurrence internationale et elles défient le statu quo, ce qui engendre un accroissement du rendement financier, ainsi qu’un meilleur épanouissement chez les employés.

Quelles mesures votre organisation peut-elle prendre pour passer des apparences aux résultats?

En se fondant sur la propre expérience de Delloite et en sondant les organisations canadiennes, le rapport formule cinq recommandations clés :

Dirigeants
1. Définir des attentes visant à obtenir des comportements de leadership spécifiques et inclusifs. Rendre tous les dirigeants imputables à l’intérieur et à l’extérieur du travail, et faire en sorte qu’ils soient responsables de contrer les préjugés inconscients et les comportements qui entraînent l’exclusion.

2. Protéger contre des réactions défavorables à la diversité. Éviter le symbolisme et appuyer les groupes traditionnellement sous-représentés dans d’importantes positions de leadership.

Personnes
3. Habiliter la « génération de l’inclusion » à préparer le marché du travail de l’avenir. Les milléniaux et la génération Z transforment le milieu du travail en exigeant davantage des employeurs afin qu’ils soient plus inclusifs. Parvenir à une compréhension approfondie du personnel, permettre aux employés de se faire entendre et impliquer tous les employés dans un processus visant à repenser la définition de la diversité et de l’inclusion.

4. Ne pas laisser les générations futures aux prises avec des enjeux de diversité et d’inclusion à résoudre. Utiliser des outils technologiques afin d’aider à éliminer les préjugés au sein du processus de recrutement. Ne pas traiter le rendement de l’inclusion comme s’il s’agissait d’objectifs de ventes ou de marges bénéficiaires; utiliser une mesure unique qui peut être évaluée et notée lors d’un examen de rendement annuel.

Objectif
5. Appliquer l’inclusion à l’intérieur et à l’extérieur du bureau. Se tenir debout pour l’inclusion de façon continue auprès des clients, des fournisseurs et des autres membres de votre réseau lorsqu’ils manifestent des comportements empreints de préjugés.

« Lors de l’embauche, nous parlons d’affinité sur le plan culturel, mais qu’est-ce que cela signifie? Souhaitons nous embaucher le même type de gens que nous avons déjà en place? Ce n’est pas une question d’affinité culturelle, il s’agit plutôt d’une question de contribution culturelle. »

Mme Morican a déclaré que chez Deloitte, les gens s’assurent de faire en sorte que la liste de personnes qui constitue la réserve de talents en matière de leadership reflète fidèlement la société canadienne ainsi que leurs clients canadiens.

« Nous devons communiquer avec les gens, et nous devons bien saisir quelles forces ils apportent à nos organisations. Vous ne pouvez pas simplement en faire l’objet d’une bonne conversation, vous devez passer aux actes, prouver aux employés qu’ils se font entendre et partager ce que vous apprenez. »

Elle a exhorté les entreprises à prendre au sérieux les recommandations découlant du rapport Des apparences aux résultats et à les mettre en application au sein de leur milieu de travail.