Comment les pratiques individuelles en matière d’inclusion peuvent donner vie aux politiques relatives à la diversité et à l’inclusion.
Plusieurs employeurs et organismes ont pris d’importantes mesures en reconnaissant les avantages de la diversité et de l’inclusion dans le but de créer des stratégies et des politiques inclusives dans leur milieu de travail. Ce travail est important : il expose une vision en matière de diversité et d’inclusion, puis met en évidence les stratégies et les changements structurels qui permettent d’y arriver.
Toutefois, les politiques et les stratégies les mieux intentionnées ne donnent pas toujours lieu à une inclusion concrète en milieu de travail, car la culture de l’organisme ne respecte pas celle des politiques.
Le résultat? Plusieurs personnes au sein d’un organisme, tels les immigrants, ne se sentent peut-être pas accueillies et peuvent trouver que les initiatives en matière de diversité ont peu d’effets réels. Cela peut avoir une incidence sur l’engagement, le rendement, la dynamique d’équipe et le maintien de l’effectif. Cela peut réduire les nombreux bienfaits connus que les organismes peuvent reconnaître en ayant, voire exploitant, la diversité en milieu de travail.
Les règles non écrites.
La culture est un ensemble de croyances, de valeurs, de perceptions communes et de comportements. Il y a, au sein de chaque organisme, une culture dominante avec des règles non écrites. Afin d’avoir accès aux occasions d’emploi et de pouvoir évoluer dans un milieu de travail, il faut connaître et comprendre la culture. Par exemple, il faut connaître les comportements acceptables et non acceptables. Les efforts stratégiques et politiques d’un organisme en matière de diversité s’avéreront non soutenables si la culture organisationnelle ne devient pas plus inclusive sur le plan de la diversité.
La base de la diversité se trouve dans la culture.
L’inclusion, c’est d’inviter les gens à se rassembler, à avoir un sentiment d’appartenance et à contribuer de façon importante. En milieu de travail, il s’agit de créer une culture organisationnelle axée sur l’inclusion. La création d’une culture inclusive peut être désordonnée, exigeante et stimulante. Ce peut être un processus continu, un parcours évolutif et un engagement.
Que pouvez-vous faire pour encourager une culture d’inclusion au sein de votre organisme?
En tant qu’individus, peu importe votre rôle au sein de votre organisme, vous influencez la culture organisationnelle. Vous pouvez également modéliser et favoriser l’inclusion. Voici quelques conseils qui pourraient vous aider en cours de route.
(1) Faites d’abord vos devoirs. Soyez prêt à effectuer un travail préliminaire avant d’entamer des conversations sur la diversité, l’inclusion et les expériences vécues des gens. Par exemple, lisez des articles ou des livres; regardez des vidéos ou des films; assistez à une conférence; et participez à des activités de réseautage ou d’autres événements auxquels divers groupes prennent part dans le but de vous familiariser à de nouvelles cultures, notamment celles de vos collègues, des membres de votre personnel ou de vos clients. Engager le dialogue sur la diversité et l’inclusion peut être très personnel; c’est pourquoi entamer de telles discussions avec une certaine connaissance de base vous aidera à établir de la confiance et à communiquer de façon efficace. Ainsi, vous démontrerez que vous souhaitez réellement créer une culture en milieu de travail inclusif.
(2) Pensez au pouvoir et aux privilèges. Quels droits, bénéfices et avantages appréciez-vous? Comment ceux-ci se distinguent-ils de ceux appréciés par les autres? Faites-vous partie d’un groupe dominant qui bénéficie d’avantages? Comment? Quels sont les systèmes en place pour offrir des occasions à certains et créer des obstacles à d’autres? Est-ce que cela se passe dans votre milieu de travail? Avec une plus grande prise de conscience et reconnaissance des façons dont les avantages fonctionnent, vous pouvez à présent être responsable de la création de possibilités offrant une plus grande équité. N’oubliez pas que nous avons tous de multiples identités sociales (race, classe et sexe), et que celles-ci s’entrecroisent. Tenter de comprendre comment le pouvoir et les avantages fonctionnent en prenant en considération nos multiples identités (y compris les attributs invisibles, comme les valeurs) peut donner une idée de la façon dont les divers systèmes d’oppression interagissent, puis de la façon dont nous pouvons travailler efficacement pour obtenir une plus grande équité.
(3) Instaurez la confiance. Être en mesure de se situer et de reconnaître ses expériences est un bon point de départ lorsque vient le temps de prendre part à des conversations authentiques avec un milieu de travail diversifié. Cela peut aider à promouvoir le dialogue et à éviter les suppositions. Par exemple, « J’ai grandi à Ottawa » ou « Ma famille est originaire de la Jamaïque. Vous? » Vous pourriez également utiliser l’exercice du jeu de hasard sur la diversité lors de l’une de vos rencontres d’équipe ou lors d’une journée de réflexion, pour montrer à votre équipe que vous participez aux discussions.
(4) Confirmez vos hypothèses et écoutez pour comprendre. Nous tirons souvent des conclusions trop rapides à propos des gens, et ce, sans fait ni preuve. Parfois, nous n’avons pas conscience que notre écoute est filtrée par les jugements et les évaluations. Nos hypothèses peuvent avoir une incidence sur la façon dont nous réagissons aux renseignements qui nous sont présentés. Mettez-vous au défi : écoutez activement, remarquez les hypothèses ou les jugements, et reformulez le tout.
(5) Soyez authentique lorsque vous invitez les gens à s’engager. L’inauthenticité volontaire ou involontaire peut mettre fin à une conversation avant même qu’elle ne soit entamée. Soyez enclin à faire preuve de compassion en partageant vos doutes et vos peurs en ce qui a trait à une discussion. Par exemple, « Je n’en connais pas trop au sujet de la situation dans votre pays. Toutefois, si vous souhaitez en discuter maintenant ou à un autre moment, j’aurais le plaisir d’en apprendre davantage à propos de votre expérience ou celle de votre famille. » Ne soyez pas vexé si la personne répond par la négative; plusieurs raisons pourraient expliquer sa réponse. Demeurez ouvert à l’idée que cette personne pourrait vouloir discuter dans le futur. Vous pourriez discuter avec une autre personne, ou faire des recherches supplémentaires dans le but d’obtenir de plus amples renseignements.
(6) Faites preuve d’équité dans vos tâches quotidiennes. Agir de façon équitable veut dire envisager des mesures qui tiennent compte des désavantages auxquels les gens font face lorsque vient le temps de créer un environnement inclusif et impartial, ainsi que des différences. Qu’il s’agisse de la planification d’une activité de groupe ou de l’élaboration d’une nouvelle politique organisationnelle, vous devez évaluer les différents effets que ce travail pourrait avoir sur les gens. Pensez à ce que vous pourriez faire pour rendre vos programmes ou vos activités accessibles à tous. En cas d’incertitude, demandez.
(7) Impliquez-vous à long terme. Reconnaissez ceci : faire partie de la création d’une culture d’inclusion et encourager les relations interculturelles constituent un processus d’apprentissage continu qui exige parfois un dialogue et une réflexion d’un instant à l’autre. Vous ferez des erreurs durant le processus, mais l’établissement de la confiance et la création de changements exigent un engagement ferme à long terme. Faites savoir que vous envisagez de créer, de développer et d’appuyer une culture en milieu de travail inclusif par vos actions quotidiennes, votre humilité et votre réflexion.