Gestes quotidiens d’inclusion
La diversité constitue le moteur du succès organisationnel. Cependant, le succès n’est atteint que lorsque tout le monde se sent inclus et peut contribuer à la pleine mesure de son potentiel. En dépit de l’évidence que tirer parti de la force d’une équipe diversifiée provient de la création d’une culture de travail inclusive, de nombreuses organisations ont du mal à créer une véritable culture d’inclusion ouverte et accueillante en milieu de travail.
La culture organisationnelle est habituellement bien ancrée. Il s’agit des valeurs, des croyances et des comportements qui contribuent à l’environnement d’un milieu de travail. Les cultures organisationnelles sont propres à chaque organisation et il est difficile de les changer.
Comment pouvons-nous influencer la culture du milieu de travail pour qu’elle soit plus inclusive?
Changer la culture d’une organisation ne se fait pas du jour au lendemain, et cela n’arrive presque jamais en raison d’un ensemble de nouvelles politiques ou de nouveaux protocoles. Au lieu de cela, il faut qu’il y ait des individus qui donnent l’exemple quant au comportement à adopter pour engendrer la culture souhaitée en milieu de travail. Ceci permettra ainsi de modifier les références relativement à ce que sont les attentes. Tout le monde au sein de l’organisation contribue à façonner la culture, tout en respectant les règles écrites et non écrites. Cela signifie que chacun peut prendre part au mouvement de changement de la culture organisationnelle.
La culture d’une organisation est la somme de ses parties, et il y a un effet d’entraînement lorsque les individus commencent à modifier leur comportement. Peu importe notre rôle au sein d’une organisation, nous jouons tous un rôle important dans la promotion et la création de changements significatifs afin de bâtir un milieu de travail diversifié et inclusif.
Lors du Sommet des employeurs de 2018, nous avons demandé à plus de 100 employeurs et immigrants qualifiés d’entreprendre une réflexion personnelle sur un moment où ils se sont sentis inclus au sein leur milieu de travail. Les participants ont partagé de nombreux exemples de ces moments et des répercussions sur eux. Souvent, les exemples d’inclusion impliquaient une seule personne dans le milieu de travail qui déploie un simple effort visant l’inclusion.
Chacun de ces petits gestes d’inclusion quotidiens influence la culture organisationnelle et contribue à promouvoir l’inclusion. Voici ce que nous avons entendu :
1. Écouter de façon active et sincère
Les participants ont affirmé qu’ils se sentaient inclus lorsque leurs collègues et la direction les écoutaient activement et sincèrement dans le cadre du travail. Bien qu’il ne soit pas étonnant que cet élément soit important, il est tout de même surprenant que de nombreuses personnes passent des journées entières au travail sans que quiconque ne les écoute réellement. Dans les exemples de situations où les personnes se sont senties écoutées figurait un interlocuteur qui écoutait véritablement les réponses et demandait des éclaircissements afin de bien comprendre. Les gens déposent leur téléphone ou évitent les distractions pour écouter et établir un contact visuel, et ils posent de vraies questions à propos du travail, des vacances, de la vie communautaire, de la famille, des traditions et de la culture.
Une écoute active et sincère en milieu de travail est non seulement importante dans l’instant, mais elle a également des répercussions sur les individus et sur la capacité globale de l’organisation à être inclusive. La plupart des expériences d’inclusion tournaient autour de quelqu’un qui se souvenait d’un élément mentionné auparavant (p. ex., se souvenir du nom de quelqu’un, d’un projet sur lequel il travaillait, d’un détail concernant sa famille, d’un passe-temps qu’il aimait ou des fêtes qu’il célébrait). Par la suite, les collègues utilisaient cet élément pour prendre des mesures afin d’être inclusifs (p. ex., commander de la nourriture halal dans le cadre d’une activité sociale au travail, un collègue qui achète une carte Kwanza, demander l’expertise de quelqu’un basée sur un travail antérieur, poser des questions sur sa famille, reconnaître une tradition culturelle dans l’ensemble de l’organisation). Lorsque les collègues prennent un peu plus de temps pour vraiment écouter, sans distraction, les gens au travail se sentent valorisés et plus capables d’être eux-mêmes.
2. Reconnaître les contributions individuelles au travail
Les individus ont exprimé que la reconnaissance de leur travail nourrit leur sentiment d’inclusion. Parfois, il s’agissait d’un courriel officiel envoyé au bureau pour souligner la contribution de quelqu’un à un projet, et parfois, un collègue disait simplement « c’est une bonne idée » lors d’une réunion. Les gens ressentaient un fort sentiment d’inclusion lorsque leurs contributions au travail étaient partagées devant les autres, ce qui élargissait la reconnaissance de leurs réalisations et de leurs contributions. Il n’était pas absolument nécessaire que la reconnaissance provienne de la direction quant à l’excellent travail ou contributions à un projet; il était tout aussi important que les collègues fassent un effort pour souligner leur reconnaissance envers les contributions des autres. De même, les gens se sentaient inclus lorsque leurs collègues soutenaient leurs idées et leurs contributions au cours des réunions et des discussions, donnant de la force à leurs opinions et les créditant (p. ex., « Comme dit Salam, je pense aussi que… »)
3. Obtenir l’expertise et l’opinion des gens
De la même façon que l’on reconnaît le travail, les contributions et les idées, les personnes apprécient et se sentent incluses dans le milieu de travail lorsqu’on leur demande de fournir leur opinion, leur aide ou leur expertise. Elles ont avoué qu’elles se sentaient valorisées et incluses lorsqu’elles étaient sollicitées de façon proactive pour leur opinion ou leurs conseils relativement à un projet; consultées lors d’un processus de prise de décision; sollicitées pour aider à une tâche; et invitées à des réunions se tenant en dehors de leur département ou de la région. Pour certaines, cela a rendu l’environnement de travail moins hiérarchique et plus agréable.
4. Accueillir les nouveaux employés
Les gens se souviennent avoir ressenti un sentiment d’inclusion lorsqu’ils étaient accueillis de manière active et chaleureuse en tant que nouveaux employés au sein d’une organisation. Dès le premier jour en tant que nouvel employé, quand quelqu’un a joué un rôle actif pour les présenter, les orienter et les inclure dans les activités sociales, les gens se sont sentis inclus et bien accueillis. De plus, ils se sont sentis bienvenus lorsqu’un collègue ou un superviseur a pris le temps de leur montrer des aspects du bâtiment, du bureau et des environs. Ils se souviennent de conseils utiles pour les orienter (p. ex., où manger) ainsi que des efforts pour mettre en évidence les normes et la culture du milieu de travail (p. ex., beaucoup de gens mangent à leur bureau au sein de cette organisation). D’autres ont raconté qu’ils appréciaient le geste inclusif de la direction de diffuser un avis à tout le personnel ou d’organiser une réunion visant à les accueillir.
5. Porter attention et lancer une invitation
Plusieurs ont exprimé qu’ils ont ressenti un fort sentiment d’inclusion lorsqu’un collègue les a remarqués et a tendu la main à un moment où ils se sentaient mal à l’aise. Les individus ont donné en exemple des gestes simples, comme de s’approcher et discuter lorsqu’ils étaient seuls à une table ou à un événement, ou de faire des présentations à d’autres personnes dans un contexte social de travail. De même, lorsqu’une invitation à se joindre à une activité sociale leur a été personnellement envoyée, les gens se sentaient bien accueillis (même s’ils n’y allaient pas). Les gens se sentaient aussi inclus lorsqu’ils étaient invités à déjeuner, à boire un café ou à se joindre à un groupe, à un comité social ou à un événement après les heures de bureau. Ils ont été heureux d’être contactés et invités à participer, surtout s’ils étaient nouveaux dans l’organisation ou se sentaient « comme des étrangers ».
C’est l’effet cumulatif de ce genre de gestes simples d’inclusion au quotidien qui contribuent à créer des milieux de travail où des gens talentueux provenant de diverses communautés veulent travailler et rester.
Ces gestes et comportements quotidiens peuvent être adoptés par tous afin de bâtir la confiance malgré la différence, et favoriser la création d’une culture de travail accueillante et inclusive. Plusieurs d’entre nous posent régulièrement ces gestes, sans nécessairement réaliser leur effet positif. Un simple geste comme « le sourire des gens, même si nous ne nous connaissons pas » est suffisant pour que quelqu’un se sente inclus. Inversement, lorsque nous oublions de prendre le temps de poser ces petits gestes d’inclusion, nos milieux de travail et nos relations peuvent en souffrir. Ensemble, soyons conscients que ces petits gestes représentent les éléments clés pour engendrer une culture organisationnelle inclusive où tout le monde peut contribuer à son plein potentiel.
